Интервью с Евгением Печёриным о цифровой трансформации деятельности, связанной с управлением человеческими ресурсами.

1) Расскажите, какую роль играет цифровизация в деятельности современных служб по работе с персоналом?

Каждая компания определяет роль цифровизации для своих служб самостоятельно. Можно продолжать действовать как раньше — некоторые компании даже радуются этому, утверждая, что действовать как раньше — это гарантия стабильности. Однако сегодня роль службы по работе с персоналом трансформируется: все рутиные процедуры должны быть автоматизированы, а людям заняться в том числе тем, до чего раньше не доходили руки. Цифровизация позволяет прежде всего высвободить время для планирования карьеры сотрудников, выяснения и развития новых компетенций, участия в проектах развития компании.

2) На кого ориентирован курс «Стратегия и тактика управления персоналом в рамках цифровизации HR»?

Курс ориентирован на три категории сотрудников:

Во-первых, это непосредственно специалисты по управлению персоналом, которым уже сейчас интересны новые тенденции в цифровизации. Это сотрудники, которые настроены на развитие и готовы пробовать новые инструменты и участвовать в закреплении их в управленческой практике.

Во-вторых, это сотрудники служб управления персоналом, которые скептически и настороженно относятся к новые веяниям, но хотели бы больше узнать об этой теме. Они явным образом пока не готовы делать что-то новое, но готовы направлять на эту тему часть своего внимания и времени.

В-третьих, это руководители соответствующих служб. Современный руководитель должен понимать какую задачу поставить своим сотрудникам по развитию подразделения, а для этого он точно должен быть погружён в тему цифровизации, должен понимать ценность и важность этой темы.

3) Формирование каких компетенций происходит у обучающихся в рамках данного курса?

Ключевая компетенция, которая формируется на курсе по цифровизации, как это не странно, — способность начинать делать новое в своей ежедневно выполняемой работе. Цифровизация — это некоторый повод, о котором сегодня идёт разговор. Но базовая компетенция — это способность менять свою работу, увеличивая свою эффективность. Именно с этим самая большая проблема. Люди с удовольствием обсуждают новинки. Но как только мы подходим к необходимости эти новые мысли реализовывать, люди сталкиваются с проблемой изменения своего привычного образа действий. Люди просто не знают как технически можно начать думать о новом и делать новое. Именно этим мы и занимались во время курса — на примере темы цифровизации мы формировали компетенцию изменения своего управленческого поведения для изменения результатов работы подразделения и компании в целом в лучшую сторону.

4) Расскажите о своих цели и задачах в рамках данного курса?

Я эксперт по стратегическим сессиям. Моя цель в рамках курса — дать участникам технологию, по которой мы можем «сырую» идею, которую не понятно как реализовывать, перевести в проект, который вполне понятно как делать. Именно с этим обстоятельством связана и положительная обратная связь от участников — люди наконец-то увидели, что не совсем структурированные замыслы можно перевести в структурированные задачи. Кроме того, ещё одной целью моей работы является сдвиг корпоративной культуры компании от засилия бюрократических элементов в сторону рыночной составляющей. Это серьёзный вопрос, и он не решается выдачей распоряжений от генерального директора — «Всем измениться!». Такой подход не сработает. Сотрудники могут только сами решиться на что-то новое — именно такие подходы мы и отрабатывали в практической части.

5) Всего ли удалось достичь? Каковы результаты прошедшего обучения? Поделитесь впечатлениями.

Я считаю, что мероприятие состоялось, если у людей появились новые мысли, которые они не отвергают и готовы с ними пожить. Именно так и получилось: сотрудники получили новые инструменты, задумались об изменении своего управленческого поведения, поучаствовали в рабочих группах — новом для себя формате. Я исключительно убеждён, что люди хотят развиваться. Вопрос в другом — есть ли у человека на рабочем месте возможность развиваться. Думаю, что участие в этом мероприятии непосредственно и руководителей окажет благотворное влияние на создание в компании соответствующих механизмов — у сотрудников должно появиться чёткое понимание как они могут реализовать свои замыслы.

Участники тренинга произвели на меня неизгладимое впечатление — это очень профессиональные, ответственные, креативные люди, обладающие высочайший потенциалом. Уверен, что мы ещё услышим об участниках тренинга как об успешных руководителях перспективных проектов, переводящих всю компанию но новую ступень развития.

6) Дайте свою оценку перспективам развития цифровой трансформации в HR-деятельности.

Я не верю в длинные перспективы. Будем мы лидерами цифровой трансформации или будем плестись к хвосте лидеров — этот вопрос похож на гадание на кофейной гуще. Да и не это важно. Важно другое: что мы будем делать уже завтра, чтобы эта цифровая трансформация обрела реальные очертания на самых небольших участках нашей работы. Слона едят по кусочкам. У каждого длинного пути есть первый шаг. Давайте сделаем этот первый шаг и оценим как мы сами изменились, что сами про себя узнали нового когда делали этот шаг.

Самый первый шаг — самый сложный. Хочется говорить о дальних перспективах, о масштабных замыслах. Но самое конструктивное — сделать один, первый, маленький шаг.

Если мы сделаем этот шаг, у нас принципиально есть шансы получить выгоды от этого мощного тренда. Если мы даже и первый маленький шаг затягиваем и не в состоянии это сделать, то давайте перестанем мечтать и займёмся делом.