Корпоративная культура как рычаг управляемости:
как убрать тормоза в решениях
и снизить текучесть ключевых ролей.
Оценка корпоративной культуры
в компании
Проведем диагностику, которая покажет разрывы «как есть → как должно быть» и подготовим понятный 90-дневный план
для топ-команды за 4 недели без перегруза людей и долгих проектов.
Почему стратегия буксует, даже если команда сильная?
Решения согласовываются неделями.
Каждый шаг застревает между функциями и ролями, и скорость падает
Люди работают вразнобой.
Каждый руководитель тянет в свою сторону, у всех разный язык приоритетов.
Ключевые роли выгорают и уходят.
Из-за постоянного трения и конфликтов теряются самые нужные люди.
«Ценности» на бумаге не работают.
Плакаты висят, а в реальности управленческие сигналы противоречат друг другу.
А что показывает статистика?
Корпоративная культура напрямую бьёт по деньгам и скорости бизнеса
70%
СТРАТЕГИЙ БУКСУЕТ
не из-за рынка, а из-за внутренних барьеров и культуры компании
до 30%
РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
топ-менеджеры теряют на согласованиях и «разруливании» конфликтов между функциями.
на 20–25%
РОСТ ПРИБЫЛИ
быстрее конкурентов показывают компании с согласованной культурой
Каждый третий ключевой руководитель уходит не из-за зарплаты,
а из-за усталости от хаоса и противоречивых сигналов в компании.
Что будет, если оставить как есть
- Финансовые потери: до 10–15% выручки на затянутых согласованиях и текучести.
- Операционные последствия: буксующая стратегия, срывы проектов.
- Репутационный риск: усталость топов, падение доверия партнёров.
Бездействие обходится дороже, чем диагностика.
Что делают компании чаще всего - и почему это не помогает
Тренинги и «мотивация для сотрудников»
Обычно HR запускает серию тренингов или приглашает бизнес-спикеров. Людей вдохновляют на пару дней, появляются красивые плакаты, но в управленческих процессах ничего не меняется. Решения по-прежнему буксуют, согласования затягиваются, текучесть остаётся.
Декларации ценностей и корпоративные плакаты
Руководство формулирует «ценности компании», вешает их на стены и публикует на сайте. На практике это не влияет на то, как принимаются решения, кто за что отвечает и как функции взаимодействуют. Возникает цинизм: слова есть, а реальность другая.
Длинные консалтинговые проекты
Рынок часто предлагает «диагностику культуры» в виде толстых отчётов на сотни страниц.
Топы читают первые 10 страниц, а дальше документ уходит в архив.
План действий отсутствует или слишком общий. В итоге — деньги потрачены, управленческих решений нет.
Именно поэтому привычные методы не дают результата: они либо поверхностные, либо слишком теоретические. Нужно решение, которое показывает культуру в цифрах и фактах и сразу переводит это в управленческий план.
«Оценка корпоративной культуры» - 4-х недельный проект, который помогает вернуть управляемость и ускорить стратегию за счёт замера культуры и подготовки 90-дневного плана.
Это не «абстрактные ценности»,
а управленческий инструмент
Как мы решаем задачу за 4 недели
- Опрос сотрудников и интервью топов. Мы быстро собираем честную картину — без долгих проектов и лишних встреч.
- Аналитика в цифрах и визуальных картах. Вы видите, где культура поддерживает стратегию, а где создаёт тормоза. Всё прозрачно и без терминологического перегруза.
- Отчёт и видео-разбор. Топ-команда и совет директоров смотрят на одну картину, без разночтений.
- Совместная встреча. Вместе обсуждаем выводы, фиксируем управленческие приоритеты.
- Готовый 90-дневный план. Чёткие шаги, роли и ритм — инструмент, который реально внедряется
У нас нет «ценностей на стене» и толстых отчётов. За месяц вы получаете управленческую ясность и рабочий план, который ускоряет стратегию и снижает текучесть ключевых ролей.
Всего 4 недели от старта до управленческого плана
1-я неделя
Установочная встреча с собственником и топами: определяем стратегические цели, запускаем опрос сотрудников.
2-я неделя
Опрос через анкетирование (до 200 человек) и интервью 6–10 топ-менеджеров: собираем честную картину «как есть»
3-я неделя
Аналитика: визуальные карты, разрывы «как есть → как должно быть», подготовка отчёта и видео-разбора.
4-я неделя
Встреча с топ-командой: совместная презентация выводов и выдача готового 90-дневного плана шагов.
За месяц вы получаете не просто диагностику, а рабочий инструмент для управляемого роста.
Что вы получаете
01
Отчёт в PDF
с цифрами, графиками и наглядными картами культуры «как есть → как должно быть»
02
Видео-разбор
простое объяснение выводов, чтобы совет директоров и топ-команда смотрели на одну картину.
03
90-дневный план
простое объяснение выводов, чтобы совет директоров и топ-команда смотрели на одну картину.
Для кого
Собственникам, советам директоров и топ-командам компаний, где уже есть стратегия и управленческие цели, но:
решения буксуют на согласованиях и теряется время;
ключевые роли выгорают или растёт текучесть;
функции/регионы работают вразнобой, нет единого языка приоритетов;
новые продукты/сервисы системно опаздывают к плановым датам;
несколько собственников с разной повесткой — нужна консолидация на фактах.
Организации с топ-командой и несколькими функциями/регионами (от отделов до филиальной сети). Отрасли: медицина, финансы, розница, производство, b2b-сервисы.
Не подойдёт:
- если нужен «мотивационный тренинг» вместо управленческих изменений;
- если компания живёт в режиме постоянного тушения пожаров и нет даже квартального плана;
- если ожидается, что внешние эксперты «починят людей» без участия руководителей;
- если требуется сопровождение внедрения — это отдельный продукт, не часть диагностики.
Что меняется после оценки корпоративной культуры
Кейс 1. Финансовая компания,
500+ сотрудников
Было: согласования между функциями занимали по 2–3 недели, топы тратили до трети времени на «разруливание».
Стало: цикл согласований сократился на 27%, текучесть ключевых ролей снизилась до 13% за 3 месяца.
Кейс 2. Розничная сеть,
2000+ сотрудников
Было: стратегия «зависала», новые сервисы внедрялись на 2–3 месяца позже плана.
Стало: скорость внедрения выросла на 30%, издержки на проекты снизились на 12% после 90-дневного плана.
Кейс 3. Производственный холдинг, 800+ сотрудников
Было: регионы действовали вразнобой, каждый управляющий — со своим «языком приоритетов».
Стало: единый управленческий ритм, запуск новых направлений синхронизирован, рост прибыли на 18% за год.
Эти результаты достигаются не за счёт «перемены людей», а через управленческую ясность и чёткий план шагов.
Кто мы ?
Российская консалтинговая группа “Стратегии устойчивого развития”
Почему нам можно доверять
Делаем культуру управляемой — на языке первых лиц
Проверенная методика
(CVF с 30+ летней практикой)
CVF (Competing Values Framework) — это простая управленческая модель из четырёх логик культуры (Клан, Адхократия, Рынок, Иерархия).
Она показывает, какие сигналы реально доминируют в компании и где разрыв между «как есть» и «как должно быть для стратегии».
Мы переводим результаты CVF в наглядные карты и управленческие решения, понятные совету директоров и CEO.
Опыт работы с первыми лицами в разных отраслях
Мы приходим туда, где цена ошибки высока: сеть здравоохранения, розница, финансы, производство. Формат — «для собственника»: коротко, по делу, без академизма.
Говорим о скорости, издержках, текучести ключевых ролей — и как их меняет культура управления.
Фокус на результат: всегда завершаем планом
Никаких «толстых отчётов ради отчётов».
Итог — PDF с картами, видео-разбор для топ-команды и готовый 90-дневный план: 3–5 шагов, роли, ритм, как это попадёт в регулярку.
План — не лозунги, а действия, которые можно поставить в календарь.
13+ лет
в стратегическом
и управленческом консалтинге
200+ проектов
корпоративного развития
организаций
30+ отраслей
включая государственный, коммерческий и некоммерческий сектора
Мы основали “Ассоциацию директоров по развитию”, цель которой – вывести развитие в организациях
на новый уровень зрелости, от случайной работы к системной. Сейчас в Ассоциации более 1000 участников.
«Развитие — это не подвиг. Это путь, основанный на технологии и дисциплине, переходящей в привычку»
Кто с вами работает
Евгений Печёрин
Генеральный директор и партнёр российской консалтинговой группы «Стратегии устойчивого развития». Исполнительный председатель Ассоциации директоров по развитию
Бизнес-технолог, создатель уникальной технологии сквозного управления развитием через организационные изменения, «мягкие» методы и культуру вовлечения.
· Эксперт Международной Академии
Менеджмента.
· Преподаватель Бизнес-школы МИРБИС
(Менеджмент) и Бизнес-школы РАНХиГС
(Управление изменениями).
Руководил и участвовал в более 200 проектах развития компаний в более 35 отраслях
Стремлюсь создать среду, где изменения происходят не только на уровне процессов, но и в сознании каждого сотрудника. Это сложно и в тоже время увлекательно: превращать компании в сильные и адаптивные организации, готовые к новым вызовам и возможностям.
Эксперт по развитию лидеров и компаний
Стоимость
Прозрачные тарифы — чем больше компания, тем шире охват замера.
Цена зависит от численности компании и соответствующего охвата опроса и интервью.
до 200 сотрудников
350 000 руб.
опрос до 200 участников,
6–10 интервью с топами,
аналитика с картами «как есть → как должно быть»,
PDF-отчёт,
видео-разбор,
финальная встреча (3 ч),
90-дневный план
201–600 сотрудников
450 000 руб.
опрос до 400 участников,
10–14 интервью,
разрез по регионам,
отчёт + видео-разбор,
финальная встреча,
90-дневный план.
601–1500 сотрудников
650 000 руб.
опрос до 800 участников,
14–20 интервью,
разрез по до 5 функциям/регионам,
отдельные слайсы в отчёте (общий + по кластерам),
видео-разбор,
финальная встреча,
90-дневный план.
1501–3000 сотрудников
850 000 руб.
опрос до 1500 участников,
20–24 интервью,
расширенная аналитика по регионам/бизнес-направлениям,
отдельная презентация для совета директоров,
видео-разбор,
финальная встреча,
90-дневный план.
Прозрачные тарифы — чем больше компания, тем шире охват замера
Прозрачные доплаты (по факту, если требуется расширить охват):
- 35 000 ₽ за каждые доп. 100 респондентов сверх включённого порога;
- 15 000 ₽ за каждое интервью сверх верхней границы тарифного диапазона;
выездные расходы (при офлайн-встрече) — по факту.
Что не входит (отдельные продукты):
сопровождение внедрения плана, повторный замер через 90 дней, углублённая аналитика сверх выбранного разреза.
Если еще важно узнать
Сколько это занимает времени у топ-команды?
Около 6–8 часов суммарно: стартовая встреча, интервью и финальная сессия.
Сколько времени тратят сотрудники?
Опрос занимает ~15 минут. Делаем онлайн, без отрыва от работы.
Сколько длится проект?
4 недели от старта до выдачи 90-дневного плана. Для тарифа XL допускаем +1 неделю на набор выборки.
Что конкретно я получу на выходе?
PDF-отчёт с картами «как есть → как должно быть», видео-разбор для совета директоров, совместная встреча и готовый 90-дневный план (3–5 шагов, роли, ритм).
Это «про ценности и мотивацию»?
Нет. Мы меряем управленческие сигналы: как принимаются решения, где тормозят согласования, как взаимодействуют функции и регионы.
Почему CVF и что это такое?
CVF — модель «конкурирующих ценностей» (Клан / Адхократия / Рынок / Иерархия). Она даёт наглядную карту культуры и разрывов между «как есть» и «как нужно для стратегии».
Сопровождение внедрения плана входит?
Нет, это отдельный продукт. Здесь — диагностика и готовый план. По запросу предложим формат сопровождения.
Формат работы — онлайн или офлайн?
Любой. Опрос и интервью — онлайн; финальную сессию можем провести офлайн (выездные расходы — по факту).
Первый шаг — не покупка.
Первый шаг — решение, что вы больше не будете ждать.
Что сделать прямо сейчас
Короткий звонок, 20 минут — проверим вашу ситуацию, согласуем цели и формат (единая цена или тариф по численности).
Отправить заявку
Информация, приведенная на настоящем сайте, является интеллектуальной собственностью российской консалтинговой группы «Стратегии устойчивого развития» и не подлежит копированию, перенесению на иные носители, либо любому другому использованию для каких-либо иных целей, нежели сотрудничество с российской консалтинговой группой «Стратегии устойчивого развития».