Как инициировать культурные, ценностные изменения в коллективе.
Вчера общались с одним продвинутым профессионалом в составе нашего сложносочиненного организационного заказчика. И этот человек, бывалый зубр корпоративных трансформаций, обозначил тот ориентир, который он желает, чтобы был в той или иной степени воплощен в процессе нашего с ними сотрудничества — изменить культуру организации. Руководителям и сотрудникам компании необходимо «перестать прятаться за бумажки», сказал профессионал. Нужно прекратить бесконечно согласовывать и пересогласовывать все решения. Перестать превращать работу в бессмысленную коллективную болтовню, в которой ничего не происходит. Каждому нужно просто делать свою работу, а не болтать языком.
Более чем согласен с подобной «планкой» для деятельности. Согласование решений есть не что иное как бегство от ответственности. Ведь если ты мне согласовал мое действие, то значит я за него больше не отвечаю, отвечаешь ты — ведь ты же мне его согласовал! Хочешь действовать ответственно — действуй рассогласованно! Стратегия — это не согласованный план действий коллектива, а автономные личные поступки, осуществляемые конкретными людьми, входящими в этот коллектив.
Есть замечательная классическая статья в «Гарвард бизнес-ревью», которая называется «Топ-менеджер и его время, или Кому достанется обезьяна?», в которой рассказывается о том, как подчиненные эффективное пересаживают «обезьянок» — задачи — со своих плечей на плечи руководителя. Но самое главное пересаживание — это пересаживание не просто обезьянок, но ответственности, когда сотрудники согласовывают с руководителем каждое свое решение.
Изменить культуру, конечно же, за те три месяца сотрудничества, которые нам предстоят с данным заказчиком, вряд ли удастся. Но заронить в нее зерно изменений, чуть-чуть встряхнуть культуру и чуть-чуть ее «подвинуть» — вполне. И эти процессы дальше вовсе не обязательно затухнут, но вполне могут и прижиться — когда старое начнет «аллергически» реагировать на прививаемое новое — а значит начнет меняться.
Только что вернулись со встречи с еще одним клиентом — в его компании наконец-то, по прошествии полугода прошли положительные сдвиги, заложенные стратегической сессией, проведенной еще полгода назад, зимой. Многие люди не могут поменяться одномоментно, им нужно попереживать несколько недель или месяцев, прежде чем сделать то, на что они уже решились. Либо не сделать — и тогда компания заменяет человека. Так или иначе, посеянное всходит, вложенное воздается, зароненное расцветает.
Идеал ответственных личных действий — а не бесконечного ухода от ответственности через согласование всех действий с другими — безусловно заложен в ту работу, которую мы в РКГ «Стратегии устойчивого развития» проводим с компаниями. Лучше просить прощения, а не разрешения. Лучше действовать и ошибаться, чем безошибочно, но лишь говорить.
Но можно и целенаправленно договориться о подобных ценностных инновациях в коллективе. Не просто говорить о наших действиях сквозь призму ценностей — но говорить о собственно ценностях, подготовить и провести отдельную стратегическую сессию, на которой мы примем решение не о конкретных действиях, но о принципах наших действий. Подобное мероприятие есть не абстрактное переливание из пустого в порожнее, это тоже разговор о том, что мы «начнем делать иначе», на основании которого мы все, участники, вернемся на свое рабочее место в понедельник не просто так, но начав при этом действовать по-другому.
«Перестать прятаться за бумажки» — это приговор всей традиционной системе управления. Перестать прятаться за бумажки означает перестать ставить цели, перестать формировать планы, перестать согласовывать программы, перестать искать инвестиции, перестать вырабатывать и мониторить показатели. Или, как минимум, делать эти все вещи по-другому, не так как сейчас. Это грандиозная, неподъемная задача. Но это и абсолютно легкая, абсолютно выполнимая задача. Каждый может выполнить ее на своем уровне уже завтра, уже в понедельник.
Алексей Пан